労働者Ｂを懲戒解雇したいとの相談を受けた。労働者Ｂは自らの業務が繁忙になることを嫌い、社長に無断で利用者からの依頼を断るなど社長の業務命令に従わないとのことであった。
労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と記されている。
社長としては当然に解雇が認められるものと思っているが、民事上の争いになれば不当解雇ととられる可能性もある事案であり、解雇という方法をとらず、労働者Ｂに退職を勧め、合意を得たうえで退職とする退職勧奨をするようにアドバイスをする。
社長は労働者Ｂと面談の席を設け、「仕事に対する考え方に違いもあるので、別の会社に移ったらどうか」という内容を穏やかに伝えた（退職時は感情的になりやすく、こじれると解決までに時間がかかるため、あくまでも穏やかに伝えるよう事前にアドバイスをしていた）。労働者Ｂが無言であったため、「5日後の給料の締め日まで休んで考えて欲しい。休んでいてもその分の給料は全額払う」旨を伝え、面談の席は終了した。
翌日、労働者Ｂより“今月の給料の締め日付で退職をする”旨の書面が郵送されてきたとの連絡があったので、その書類を決してなくさずに大事に保管しておくようアドバイスをする。
当月分の給料を清算し、労働者Ｂに支払いを済ませた数日後、労働者Ｂはさらに1か月分の給料を要求してきた。退職勧奨の場合、合意退職であるため上積みの補償は不要であり、その旨を伝えると労働者Ｂは激昂した。
労働者Ｂは労働基準監督署に相談に行き、自分は解雇されたのに1ヵ月分の給料が補償されない旨を訴え、その訴えは解雇予告手当（平均賃金の30日分）の不払いということで受理されることとなった。
数日後、労働基準監督官が会社を訪ねてきたが、労働者Ｂから郵送された“今月の給料の締め日付で退職をする”旨の書面を見せることで、解雇ではなく自主退職であることを納得してもらい、解雇予告手当（平均賃金の30日分）の支払いをせずに済むこととなり、労働者Ｂも労働基準監督署の決定では仕方がないとあきらめることとなった。
仮に懲戒解雇の手続きをとっていた場合、労働者Ｂの性格を考えると“懲戒解雇”という言葉にプライドを傷つけられ、感情的になり、不当解雇を訴え、解決までには多大な労力と時間を費やしたうえに、慰謝料の請求までされていたであろうと考えられる。
また社長の意向は即時解雇であったので、仮に労働者Ｂが解雇を認めたとしても解雇予告手当（今回の事例では約20万円）の支払いは必要であった。
ときに社長は会社の運営のために自分のプライドを捨て、事を丸く治める必要がある。アドバイスを受けることで、冷静に対処ができ、不要な出費をせずに済んだのである。
その後トラブルメーカーの労働者Ｂが辞めたことで、会社の雰囲気はよくなったと聞いている。
